بانک مقالات ISI با ترجمه فارسی
مقالات با ترجمه فارسی
کدمقاله: ۲۳۱۷۱۰

عنوان انگلیسی مقاله

Are human resource practices linked to employee misconduct A rational choice perspective

ترجمه فارسی عنوان مقاله

آیا فعالیت های منابع انسانی با سوءرفتار کارکنان مرتبط است؟

منبع مقاله

Human Resource Management Review 20 (2010) 317–۳۲۶ -Contents lists available at ScienceDirect,journal homepage: www.elsevier.com/locate/humres

مشخصات مقاله

فایل PDF انگلیسی/ ۱۰صفحه / فایل doc فارسی۸صفحه/ ۲۰۱۰

مقدمه انگلیسی مقاله

The breadth of high profile cases of criminal behavior and misconduct in contemporary American, European (Knights & O’Leary, 2005), and Asian (Sang-Hun, 2007) businesses has received significant attention in both the academic literature and the popular press (Baucus & Baucus, 1997; Baucus & Near, 1991). The court convictions of executives engaged in criminal behavior that occurred at companies such as Enron, Adelphia, Parmalat, and Samsung have broad social impacts associated with the collapse or decline of thesefirms. The more recent cases in the collapse offinancial giants such as AIG and Merrill Lynch, suggest that misconduct persists and appears to be a chronic problem. The misconduct can adversely affect numerous stakeholders such as employees, stockholders, creditors, and customers (Hooker, 2009).The issue of misconduct within companies leads to the question,“Why do employees engage in misconduct?”The typical white collar person who engages in misconduct is a middle aged white male. White collar, middle aged white males would not normally fall into your stereotypes of people who engage in illegal behavior. Furthermore, these actions occur in spite of control systems such as codes of ethics, toll free numbers to anonymously report inappropriate actions, managerial oversight, and sophisticated internal auditing practices that are intended to reduce illegal behavior. Previous research suggests that individual differences (see O’Fallon & Butterfield, 2005for a recent literature review) including demographic variables such as gender (McCabe, Ingram, & Dato-on, 2006), personality traits (Greenberg, 2002), and stages of moral development (Greenberg, 2002)influence misconduct. Research also suggests that organizational contexts such as codes of ethics (Schwartz, 2001; Beu & Buckley, 2004), leadership and management (Grojean, Resick, Dickson, & Smith, 2004), and organizational culture or norms (Ashforth & Anand, 2003)influence misconduct.

While acknowledging the significance of earlier research as both individual differences and organizational contexts shape misconduct, this paper proposes a model of misconduct that focuses on human resource management practices as a seldom examined antecedent of misconduct. Accordingly, the primary contribution of this paper is to linkspecificand well intended HR practices associated with both performance appraisal and compensation as an organizational context that shapes misconduct. This goes beyond existing approaches that link the generic importance of HR functions with misconduct (James, 2000; Buckley et al.,2001; McDevitt, Giapponi, & Tromley, 2007) by suggesting thatfirms need to carefully examine the potential effects of different HR compensation and performance appraisal practices. For example, it has been suggested that certain reward systems such as sales commission plans and large cash bonuses may encourage people to engage in misconduct (Gomez-Mejia & Balkin, 1992). This statement is overly simplistic because reward systems vary significantly. Perhaps, different design features of incentive systems are likely to create misconduct. This paperfirst examines the construct of employee misconduct. It then demonstrates how HR practices can influence the perceived costs and benefits of actions that lead to employee misconduct. Finally, it discusses alternative ways to structure HR practices to minimize the potential of employee misconduct.

مقدمه فارسی مقاله

پیش نمایش

گستره مواد پروفایل (شرح) بالا از رفتار جنایی و سوءرفتار تجارت های آمریکایی، اروپایی و آسیایی هم عصر در تحقیقات آکادمیک و نشریه های متداول بسیار مورد توجه بوده است. محکومیت های دادگاهی مدیران اجرایی شرکت کننده در رفتارهای جنایی که در شرکت  هایی از قبیل Enron, Adelphia, Parmalat, and Samsung کار می کردند تاثیر اجتماعی گسترده ای در رابطه با شکست یا تنزل این شرکت ها داشتند. موارد جدیدتر در ناکامی های مالی از قبیل AIG and Merrill Lynch حاکی از این است که سوءرفتار ظاهرا یک مسئله زمانی است. سوء رفتار ممکن است تاثیر معکوسی بر روی سهامداران از قیبل کارمندان، طلبکارها و مشتری ها داشته باشد. موضوع سوءرفتار در شرکت ها منجر به این سوال می شود:” چرا کارمندان درگیر سوءرفتار می شوند؟ مدیری که درگیر سوءرفتار است یک مرد سفید میان پوست میان سالی است که در بین افرادی قرار می گیرد که دست به رفتار غبر قانونی می زند. علاوه براین عمل علی رغم سیستم های کنترل از قبیل کدهای اخلاقی و شعار هایی برای گزارش های عملکردهای نامناسب، نظارت مدیریتی که تمایل دارند رفتار غیرقانونی را کاهش دهند، رو به افزایش است. تحقیقات قبل نشان می دهد که تفاوت های فردی شامل متغییرهای مردم شناسی از قبیل جنسیت، رفتار شخصی و مراحل توسعه اخلاقیمی باشد که بر سوءرفتار تاثیر می گذارد. تحقیقات همچنین نشان می دهند که زمینه های سازمانی از قبیل کدهای اخلاقی، رهبری و مدیریت و فرهنگ سازمانی معیارها بر روی سوءرفتار تاثیر می گذارد. در حالیکه به رسمیت شناختن اهمیت تحقیقات قبلی به عنوان تفاوت های فردی و زمینه های سازمانی تشکیل دهنده سوءرفتار هستند. این مقاله الگویی از سوءرفتار را نشان می دهدکه بر روی عملکردهای مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سوءرفتار بررسی شده تمرکز دارد. طبق این مسئله نقش اولیه این مقاله ایجاد پیوند بین عملکردهای HR خاص و خوب طراحی شده با اطلاعات عملکرد به عنوان زمینه سازمانی که تشکیل دهنده سوءرفتارهای مرتبط می باشد. این مسئله فراتر از شیوه های موجودی است که اهمیت ذاتی عملکردHR  را به سوءرفتار پیوند می دهد. با نشان دادن اینکخ لازم است شرکت با دفت تاثیرات بالقوه HR را بررسی کند . برای مثال نشان داده شده است که سیستم پاداش معین از قبیل برنامه های کمیسیون های فروش و بن های نقدی ممکن است مردم را تشویق به درگیر شدن در سوءرفتار می کند. این عبارت ساده است زیرا سیستم های پاداش بسیار حائز اهمیت هستند. شاید ویزگی های طراحی مختلف از سیستم های مشوق ممکن است برسوءرفتار تاثیر بگذارد. این مقاله ابتدا به بررسی ساختار سوءرفتار کارمندان می پردازدو سپس نشان می دهد چگونه عملیات HR می تواند بر روی هزینه های دریافتی و سودهای عملیاتی که منجر به سوءرفتار کارمند می شود تاثیربگذارد. در انتها به بحث در مورد شیوه های جایگزین برای عملکردهای HR برای به حداقل رساندن پتانسل های سوءرفتار کارمند می پردازد. 

صفحه اول مقاله

آیا فعالیت های منابع انسانی با سوءرفتار کارکنان مرتبط است؟

آیا فعالیت های منابع انسانی با سوءرفتار کارکنان مرتبط است؟

حجم مقاله:   ۲۸۵ کیلوبایت
قیمت:              ۳۰۰۰۰تومان

 

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

شما می‌توانید از این دستورات HTML استفاده کنید: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>